Apoio a professores em contextos de crise: o que nos dizem as evidências

Professores que trabalham em contextos de crise e deslocamento têm diferentes origens, estatutos jurídicos e percursos que os levaram à docência. Entre os perfis nacionais, de pessoas refugiadas, de deslocados internos e de repatriados, os professores podem ter formação formal ou não possuir qualificações, estar empregados por governos ou por ONGs nacionais e internacionais, e trabalhar em campos, assentamentos ou comunidades de acolhimento.

Apesar destas diferenças, os professores que trabalham na educação em situações de emergência e crises prolongadas (EiEPC, na sigla em inglês) enfrentam um conjunto de desafios comuns: salas de aula superlotadas, estudantes com diversas necessidades linguísticas e psicossociais, escassez de materiais, infraestruturas precárias, e, em alguns contextos, a exposição deles mesmos à violência e ao deslocamento forçado.

A comunidade de educação em situações de emergências (EeE) há muito documenta e procura oferecer respostas a estes desafios recorrentes na gestão do corpo docente, sobretudo no que diz respeito à remuneração e ao desenvolvimento profissional. Estudos recentes e futuros do programa Education Research in Conflict and Protracted Crises (ERICC) analisam estes esforços em profundidade, sintetizando a investigação e pesquisas disponíveis sobre o ciclo de gestão do corpo docente em contextos afetados por crises.

Com base nessas análises, este artigo resume as principais tendências, tensões e práticas promissoras para a gestão de professores no contexto da EiEPC. A partir destes conhecimentos de investigação, destaca alguns pontos de partida práticos para ações políticas e programáticas que abordem os desafios enfrentados pelos professores em contextos de crise.

A fragmentação é uma característica distintiva dos sistemas de gestão de professores em situações de EiEPC

Em contextos de conflito e de crises prolongadas, os sistemas educacionais envolvem frequentemente múltiplos atores, incluindo governos nacionais, organizações humanitárias e de desenvolvimento, prestadores privados e intervenientes locais não estatais. Em muitos contextos, a falta de coordenação eficaz entre os diferentes agentes conduz à incoerência e à fragmentação da prestação de serviços educacionais. Em particular, existem inconsistências visíveis no que diz respeito ao recrutamento de professores, à gestão do pessoal docente, à remuneração dos professores e à oferta de formação profissional para professores. Alguns exemplos ilustram este padrão:

• Disparidade de salários: Estudos realizados na Síria, no Sudão do Sul, em Mianmar e em Uganda, para mencionar alguns, revelam que a remuneração dos professores varia consideravelmente em função a entidade empregadora – que pode incluir governos, organizações da sociedade civil, agências da ONU e entidades religiosas –, o que tem levado a repetidos esforços pela harmonização salarial, especialmente no caso de professores refugiados.
• Dados incompletos: Dados do Chade, da República Democrática do Congo, da Etiópia e da Libéria revelam que a documentação relacionada aos professores e os dados sobre profissionais da educação (como folha de pagamentos) estão frequentemente fragmentados, incompletos ou são inconsistentes entre diferentes empregadores e regiões – devido a conflitos e às dinâmicas pós-recuperação –, o que dificulta o acompanhamento eficiente dos salários dos professores, bem como o seguimento de outras informações essenciais.
• Desenvolvimento Profissional de Professores (DPP) em silos: Embora algumas iniciativas de DPP adotem com sucesso parcerias com professores na cocriação de conhecimento, a maioria destes esforços é liderada por ONGs internacionais ou nacionais ou por universidades que operam fora dos sistemas nacionais, limitando a sua capacidade de oferecer qualificações reconhecidas ou de apoiar percursos profissionais a longo prazo.

De modo geral, as evidências sugerem que a fragmentação constitui uma restrição fundamental que condiciona o recrutamento, a gestão e o apoio aos professores nos contextos de EiEPC. Nesse sentido, os impactos de atuar em sistemas fragmentados devem ser uma consideração fundamental na elaboração de políticas para professores – tanto nos esforços para alinhar os sistemas sempre que possível, quanto no reconhecimento e na atuação pragmática dentro da fragmentação, nos casos em que o alinhamento possa não ser viável.

Apesar da fragmentação, as evidências trazem exemplos promissores de iniciativas que atuam em conjunto com sistemas nacionais ou dentro deles

Um traço comum a esses exemplos promissores é o uso de abordagens flexíveis e mais inclusivas. Essas iniciativas são geralmente implementadas por parcerias com múltiplas partes interessadas, com foco na contratação de professores refugiados e deslocados, na diversificação do corpo docente e no alinhamento das trajetórias profissionais com sistemas (seja localmente ou em nível nacional) e instituições reconhecidas. Entre os exemplos ilustrativos apresentados na literatura estão:

• Recrutamento flexível de professores deslocados: No Mali, as políticas do Ministério da Educação pós-2012 e a abertura dos comitês de gestão escolar permitiram que professores deslocados assumissem funções temporárias de ensino em comunidades de acolhimento, ajudando a manter a oferta educacional durante o deslocamento.
• Funções de assistentes de ensino para professores refugiados: Na Polônia, organizações da sociedade civil apoiadas pelo UNICEF recrutaram e treinaram refugiados ucranianos para atender às necessidades linguísticas e psicossociais de estudantes deslocados em escolas públicas.
• Caminhos para a certificação reconhecida: No Chade, professores refugiados (oriundos principalmente do Sudão) podem obter certificações de educação primária e secundária reconhecidas nacionalmente por meio de faculdades de formação de professores, com o apoio do ACNUR e de parcerias com ONGs internacionais e nacionais, além da concessão de bolsas de estudo, o que leva a um maior reconhecimento profissional e, em alguns casos, a melhores salários. Esses esforços também podem ser realizados digitalmente: na fronteira entre a Tailândia e Mianmar, comunidades de pessoas refugiadas e migrantes, em colaboração com pesquisadores do Reino Unido, criaram cursos on-line de curta duração que preparam professores para ingressar em um programa de desenvolvimento profissional a distância reconhecido internacionalmente pela Universidade de Londres, o que lhes permite obter qualificações reconhecidas a baixo custo.

No entanto, essas iniciativas não estão isentas de limitações. Por exemplo, os mecanismos flexíveis de recrutamento muitas vezes dependem de acordos temporários ou informais que limitam a estabilidade no emprego, os benefícios e a progressão na carreira a longo prazo. Da mesma forma, as funções de professor assistente para professores refugiados frequentemente envolvem responsabilidades próprias de um professor, sem remuneração proporcional, desenvolvimento profissional ou caminhos para cargos de professor efetivo.

De modo geral, as evidências mostram que políticas flexíveis e inclusivas de gestão docente podem possibilitar a capacidade de resposta e a continuidade educacional em contextos de crise, mas, sem salvaguardas deliberadas, também podem reforçar as desigualdades e as dificuldades financeiras dos professores.

Existem iniciativas políticas positivas e promissoras, mas costumam ser limitadas por desafios de implementação 

Mesmo nos casos em que existem políticas promissoras e inclusivas para professores, elas enfrentam diversos desafios de implementação, sendo o financiamento uma barreira persistente.

Dados do Malawi ilustram essa tensão: as reformas apoiadas pelo Banco Mundial, em 2017, introduziram uma abordagem baseada em dados e participativa para a distribuição de professores, envolvendo diretores de escolas, lideranças de vilas e aldeias e gestores distritais de educação para classificar as escolas de acordo com o grau de afastamento, priorizar a contratação de pessoal nas áreas mais carentes e incluir subsídios relacionados às dificuldades locais específicas para os professores. Embora a abordagem tenha demonstrado grande potencial para impulsionar a tomada de decisões baseada em dados, os subsídios ainda não foram implementados devido a restrições de financiamento – o que destaca a lacuna entre a concepção e a execução das políticas. Um padrão semelhante foi observado no estado de Kaduna, na Nigéria, onde uma política de recrutamento, distribuição e retenção de professores desenvolvida em 2019 enfrentou diversos obstáculos de implementação, incluindo sistemas de dados deficientes e financiamento insuficiente.

Esses exemplos ilustram como os desafios persistentes de implementação continuam a limitar o impacto de políticas promissoras voltadas para professores envolvidos com EiEPC. São necessárias mais pesquisas sobre implementação – especialmente investigações que dão destaque às vozes dos professores e a formas alternativas de apoiá-los com os custos de subsistência – para compreender o que possibilita o impacto das políticas em contextos de conflito e deslocamento, e a que custo.

Apesar das contínuas restrições orçamentárias, as evidências indicam iniciativas promissoras sobre os salários dos professores

Em contextos de conflito e deslocamento, os salários inadequados – seguidos de perto pela ausência de benefícios não monetários, como moradia ou transporte – são sistematicamente identificados como o maior desafio para a gestão dos professores e a melhoria da qualidade do magistério, além de serem o principal fator de desligamento desses profissionais. Como vimos em exemplos anteriores, no entanto, os níveis de remuneração dos professores em contextos de crise costumam variar e são desiguais.

As evidências, contudo, revelam práticas promissoras (com ressalvas) para garantir e manter a remuneração dos professores: 

• Colaboração entre doadores: No Afeganistão, o Fundo Fiduciário para a Resiliência do Afeganistão (ARTF, na sigla em inglês), administrado pelo Banco Mundial, coordenou recursos de diversos doadores para garantir remunerações equitativas aos professores da educação comunitária, o que, desde então, possibilitou o recrutamento e a remuneração de mais de 5.000 professores – 38% dos quais são mulheres –, em benefício de mais de 160.000 crianças.
• Harmonização salarial: No Sudão, antes do conflito de 2023, professores refugiados certificados pelo ministério federal recebiam temporariamente salários de acordo com os valores estabelecidos pelo governo. Exemplos positivos de harmonização salarial também foram documentados em Uganda e no estado de Rakhine, em Mianmar. No entanto, no Sudão, essa harmonização reduziu os níveis salariais gerais, contribuindo para a rotatividade de professores e para a preocupação dos pais com a queda na qualidade da educação – o que indica que a harmonização sem financiamento adequado pode trazer mais prejuízos do que benefícios.
• Financiamento direto para complementar ou pagar os salários dos professores: Além da harmonização, alguns doadores têm complementado diretamente a remuneração dos professores. O projeto IMPACT, financiado pela União Europeia no Sudão do Sul, ofereceu incentivos trimestrais a cerca de 30.000 professores da educação primária entre 2017 e 2021. Embora não tenha proporcionado um salário digno, a iniciativa parece ter melhorado a assiduidade, a motivação e a retenção dos professores (especialmente durante a pandemia de Covid), apoiada por mecanismos de prestação de contas, como o monitoramento de assiduidade e um sistema biométrico de informações de recursos humanos.

As evidências sugerem que a remuneração dos professores requer maior priorização no âmbito do financiamento humanitário e de desenvolvimento, uma coordenação mais estreita entre doadores, ministérios e outros atores para alinhar os esquemas salariais, além de uma advocacy contínua por subsídios como os de condições adversas, moradia ou transporte. Basear esses esforços em análises do mercado de trabalho pode ajudar a garantir que os níveis de remuneração se aproximem de um salário mínimo digno, em vez de perpetuar soluções provisórias de curto prazo ou injustas.

De modo geral, a base de evidências oferece um rico conjunto de práticas promissoras, análises de lacunas e estudos de caso para a gestão de professores em todo o escopo da EiEPC. Embora os insights dessas intervenções impactantes sejam valiosos, eles precisam ser adaptados com cautela em diferentes contextos de conflito. Cada contexto é moldado por dinâmicas distintas de economia política que influenciam os sistemas educacionais, as estruturas de governança e as experiências dos professores. Abordagens que são eficazes em um contexto, portanto, exigem uma adaptação cuidadosa em outro.

Essas conclusões foram extraídas de investigações recentes e que serão publicadas futuramente pelo ERICC sobre gestão de professores e desenvolvimento profissional. Acesse os relatórios completos e outros estudos aqui.

Este material foi financiado pelo Departamento de Desenvolvimento Internacional do Reino Unido, órgão do governo britânico. As constatações, interpretações e conclusões aqui expressas são de inteira responsabilidade do(s) autor(es) e não refletem necessariamente as do Programa ERICC, das respectivas organizações dos autores ou das políticas oficiais do governo britânico.