Domaine
Domaine Quatre : Enseignants et autres personnels de l’éducation

Les normes de ce domaine couvrent l’administration et la gestion des ressources humaines dans le domaine de l’éducation. Cela comprend le recrutement et la sélection, les conditions de travail, la supervision et l’appui.

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Actions clés et orientations pour:

Un nombre suffisant d’enseignants et autres personnels de l’éducation est recruté à travers un processus participatif et transparent, selon des critères de sélection qui prennent en compte la diversité et l’équité.

Actions clés

Des descriptions de postes et des directives claires, appropriées et non discriminatoires sont élaborées avant le processus de recrutement

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Un comité de sélection représentatif sélectionne les enseignants et autres personnels de l’éducation selon des critères transparents et une évaluation de leurs compétences, en prenant en compte l’acceptation par la communauté, le genre et la diversité

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Le nombre d’enseignants et autres personnels de l’éducation recrutés et déployés est suffisant pour éviter d’avoir des classes trop nombreuses

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Notes d’orientation
1
Les descriptions de postes

Les descriptions de postes ne font pas de discrimination sur des critères de genre, origine ethnique, religion, handicap ou autres domaines de diversité. Elles comprennent au minimum :

  • les rôles et responsabilités ;
  • un rattachement hiérarchique clair ;
  • un code de conduite.
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2
Expérience et qualifications

Il est important de recruter des enseignants qualifiés ayant des diplômes reconnus. Ils doivent avoir des compétences pour fournir aux apprenants un appui psychosocial et pour enseigner à des apprenants handicapés. Si des enseignants qualifiés n’ont plus leurs diplômes ni d’autres documents du fait de la situation d’urgence, il faudra évaluer leurs compétences à l’enseignement. S’il n’y a pas suffisamment d’enseignants qualifiés, on pourra envisager de recruter des gens qui n’ont que peu ou pas d’expérience de l’enseignement. Ces enseignants auront besoin d’une formation qui sera basée sur l’évaluation de leur niveau d’éducation et de leur expérience de l’enseignement.

Il faudra recruter autant que possible des enseignants qui parlent la ou les langue(s) maternelle(s) des apprenants. Quand c’est nécessaire et approprié, des cours intensifs dans la langue nationale ou la langue du pays hôte sont recommandés.

Dans certaines situations, il peut être nécessaire de travailler activement en vue d’un équilibre entre les genres dans le recrutement d’enseignants et autres personnels de l’éducation. On devra peut-être revoir les critères de recrutement en accord avec le comité de sélection. L’âge minimum pour les enseignants et autres personnels de l’éducation doit être de 18 ans selon les instruments, lois et règlements internationaux du travail et des droits humains. Occasionnellement, il peut être nécessaire de recruter des personnes plus jeunes pour servir de facilitateurs, d’assistants ou de professeurs particuliers.

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3
Les critères de sélection des enseignants

Les critères de sélection des enseignants peuvent inclure les éléments suivants :

Qualifications professionnelles

  • niveau d’études ;
  • expérience de l’enseignement, y compris l’enseignement aux enfants handicapés ;
  • sensibilité aux besoins psychosociaux des enfants et des jeunes ;
  • compétences et expériences professionnelles et techniques ;
  • connaissances linguistiques pertinentes, y compris éventuellement la langue locale des signes et le braille.

Qualifications personnelles :

  • âge et genre, en gardant à l’esprit l’équilibre des genres ;
  • tolérance ;
  • origine ethnique et religion ;
  • diversité reflétant celle de la communauté. Il est important de prendre en compte les tensions sociales sous-jacentes et les inégalités anciennes qui peuvent avoir un effet sur le processus de recrutement

Autres qualifications :

Les enseignants et autres personnels de l’éducation auront besoin d’interagir avec la communauté et être bien acceptés par celle-ci. Si possible, ils doivent être principalement choisis dans la communauté affectée pour bien comprendre les problèmes sociaux, économiques et politiques locaux. Si l’on accepte des enseignants et autres personnels de l’éducation qui ne viennent pas de la communauté, il pourra être nécessaire de prévoir une rémunération supplémentaire, comme des frais de transport et de logement. Si le site d’apprentissage est établi pour des réfugiés ou des personnes déplacées à l’intérieur de leur propre pays, embaucher des enseignants et autres personnels de l’éducation qualifiés dans la communauté hôte peut permettre d’améliorer les relations.

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4
Références

Quand c’est possible, il faut vérifier les références de tous les enseignants et autres personnels de l’éducation recrutés pour s’assurer que les apprenants ne seront pas mis en danger.

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Nombre d’élèves par classe

Il est important de poser, pour le nombre d’élèves par classe, des limites réalistes, définies localement et qui permettent d’inclure tous les enfants et les jeunes, y compris les handicapés. Il faudra recruter suffisamment d’enseignants pour assurer un ratio élèves/enseignant. Les parties prenantes doivent prendre en compte les normes nationales et locales en cours afin d’établir le ratio élèves/enseignant et l’enseignement. Dans certains cas, les organisations humanitaires et de développement peuvent avoir leurs propres normes pour le ratio élèves/enseignant. Un ratio de 40 élèves par enseignant a été recommandé dans certains cas. Cependant, les parties prenantes sont encouragées à étudier et à déterminer ce qui est approprié et réaliste localement.

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Les enseignants et autres personnels de l’éducation ont des conditions de travail clairement définies et sont rémunérés convenablement.

Actions clés

Les systèmes de rémunération et les conditions de travail sont fixés en coordination avec toutes les parties prenantes concernées

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La rémunération et les conditions de travail sont décrites dans des contrats et la rémunération est versée régulièrement

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Les enseignants et autres personnels de l’éducation ont le droit de s’organiser pour négocier les termes et conditions de travail.

Il existe un code de conduite qui comprend des directives claires de mise en œuvre et qui est respecté

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Notes d’orientation
1
Conditions de travail

Les descriptions de postes, les descriptions des conditions de travail et les codes de conduite seront inclus dans un contrat. Celui-ci aide à professionnaliser le rôle des enseignants dans l’environnement d’apprentissage et dans la communauté. Il définit pour les communautés, les autorités chargées de l’éducation et les autres parties prenantes, les services attendus des enseignants en échange de leur rémunération et donne un cadre définissant le comportement approprié dont doit faire preuve un enseignant.

Le contrat précisera :

  • les tâches et les responsabilités correspondant au poste ;
  • la rémunération ;
  • les obligations d’assiduité ;
  • les heures et jours de travail ;
  • la durée du contrat ;
  • le code de conduite ;
  • les mécanismes d’appui, de supervision et de résolution des différends.
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Rémunération

Une rémunération adéquate est suffisante pour permettre aux enseignants et autres personnels de l’éducation de se consacrer à leur activité professionnelle sans avoir à chercher d’autres sources de revenus pour subvenir à leurs besoins essentiels. Si c’est nécessaire, il faudra rétablir ou créer dès que possible un système approprié pour le paiement des enseignants et autres personnels de l’éducation. Le système de paiement doit respecter le fait que les autorités de l’éducation sont les principales responsables du paiement des rémunérations. Une coordination entre les parties prenantes concernées, comme les autorités chargées de l’éducation, les syndicats, les membres de la communauté, les comités et les associations, les agences de l’ONU et les ONG est la base qui permet une politique et une pratique durables de rémunération et qui aide à la transition entre le relèvement et le développement.

La rémunération peut être monétaire ou non. Le système doit être équitable et durable. Une fois mises en œuvre, les politiques de compensation posent un précédent que les enseignants et autres personnels de l’éducation voudront voir maintenu. Dans les situations de déplacement, les enseignants et autres personnels de l’éducation qualifiés iront plus probablement là où les salaires sont les plus élevés, même s’il faut pour cela traverser des frontières. Il est important de prendre en compte les forces du marché, telles que :

  • le coût de la vie ;
  • la demande d’enseignants et autres professionnels ;
  • le niveau des salaires dans d’autres professions de qualification similaire, comme dans le domaine de la santé ;
  • les enseignants et autres personnels de l’éducation disponibles.

La rémunération est dépendante de l’adhésion aux conditions de travail et au code de conduite. Il faut essayer d’éviter les conflits d’intérêts, comme les situations où les enseignants donnent des cours privés ou des cours particuliers payants à leurs élèves.

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Un code de conduite

Un code de conduite fixe des normes claires de comportement pour les enseignants et autres personnels de l’éducation. Ces normes s’appliquent dans l’environnement d’apprentissage et pendant des activités et des événements éducatifs. Le code de conduite précise quelles seront les conséquences obligatoirement encourues par les personnes qui ne le respecteront pas. Il engage les enseignants et autres personnels de l’éducation à :

  • respecter, protéger et, dans la mesure de leurs capacités, satisfaire le droit à l’éducation des apprenants ;
  • maintenir une conduite et un comportement éthique de haut niveau ;
  • agir pour la suppression des obstacles à l’éducation pour garantir un environnement non discriminatoire où tous les apprenants sont acceptés ;
  • maintenir un environnement protecteur, sain et inclusif, où il n’y a pas de harcèlement sexuel ou autre, d’exploitation des apprenants (travail ou faveurs sexuelles), d’intimidation, d’insultes, de violence et de discrimination ;
  • ne pas enseigner ni encourager des connaissances ou des actions qui contredisent les droits de l’homme et les principes de non discrimination ;
  • maintenir une assiduité et une ponctualité régulières
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Des mécanismes d’appui et de supervision pour les enseignants et autres personnels de l’éducation fonctionnent efficacement.

Actions clés

Il y a des matériels et des espaces d’enseignement et d’apprentissage disponibles

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Les enseignants et autres personnels de l’éducation sont impliqués dans un développement professionnel qui contribue à leur motivation et les soutient

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Un mécanisme de supervision transparent et responsable s’occupe de l’évaluation régulière, de la supervision et de l’appui aux professeurs et autres personnels de l’éducation

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Des évaluations de la performance des enseignants et autres personnels de l’éducation sont faites, documentées et discutées régulièrement

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Les élèves ont régulièrement l’occasion de donner leur opinion sur la performance des enseignants et autres personnels de l’éducation

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Un appui psychosocial approprié, accessible et pratique est offert aux enseignants et autres personnels de l’éducation

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Notes d’orientation
1
Les matériels et l’espace d’enseignement et d’apprentissage

Les matériels et l’espace d’enseignement et d’apprentissage doivent être adéquats pour permettre aux enseignants et autres personnels de l’éducation d’enseigner et de travailler efficacement.

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Mécanismes d’appui et de supervision

Une gestion, une supervision et une responsabilité efficaces sont essentielles pour fournir un appui professionnel et pour maintenir la motivation et les qualités d’enseignement des enseignants. Il faudra élaborer des systèmes, autant que possible sous la direction des autorités d’éducation concernées et avec la participation des syndicats d’éducation, des membres, comités et associations de la communauté, d’agences de l’ONU et d’ONG. L’appui d’un mentor ou par les pairs peut motiver les enseignants et autres personnels de l’éducation en les aidant à fixer des objectifs et à reconnaître les mesures qui doivent être prises pour améliorer leur performance

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Renforcement des capacités, formation et développement professionnel

Il est important de s’entretenir avec les enseignants et autres personnels de l’éducation au sujet de leurs motivation, incitations, besoins et priorités pour le renforcement des capacités. Ceci aide à identifier les besoins et les possibilités de développement professionnel grâce à une formation préalable ou continue. Le renforcement des capacités, la formation et le développement professionnel doivent être offerts de manière non discriminatoire.

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Évaluation de la performance

Des évaluations de la performance bien faites aident à avoir une bonne performance. L’évaluation de l’efficience et de l’efficacité des enseignants et autres personnels de l’éducation comprend une discussion avec chaque personne pour déterminer quels sont les problèmes et pour se mettre d’accord sur les mesures à prendre.

Un processus d’évaluation de la performance peut comprendre :

  • l’élaboration de critères pour aider aux observations en classe et aux évaluations ;
  • un feedback ;
  • le choix de buts et de cibles qui permettront de mesurer le développement et les progrès.
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Participation des apprenants

Il est important d’inclure les apprenants dans les processus d’évaluation. Cela aide à comprendre tous les aspects de l’environnement d’apprentissage et à garantir la qualité. Les apprenants peuvent donner périodiquement leur avis à des personnes neutres dans le cadre des processus d’évaluation de la performance. Les sujets abordés peuvent inclure la performance de l’enseignement, le comportement, les préoccupations au sujet de l’environnement d’apprentissage et les questions de protection.

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Appui et bien-être psychosociaux

Même les enseignants et autres personnels de l’éducation formés et expérimentés peuvent se trouver dépassés par des évènements de crise. Ils sont confrontés à de nouvelles difficultés et de nouvelles responsabilités et peuvent souffrir de détresse. Leur capacité à faire face et à s’occuper des apprenants dépend de leur propre bien-être et de l’appui disponible.

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